Ką reikia žinoti darbdaviams apie socialinių tinklų ir interneto naudojimą darbo vietoje: EŽTT praktika

soc-tinklai2016 m. pradžioje Europos Žmogaus Teisių Teismas (EŽTT) priėmė sprendimą Barbulescu byloje prieš Rumuniją (BĂRBULESCU v. ROMANIA), kuris žiniasklaidoje dažnai netiksliai buvo komentuojamas kaip ribojantis darbuotojų privatumą darbo vietoje. Šis sprendimas tiesiogiai darbuotojų privatumo neriboja, tačiau aiškiau nustato sąlygas, kurias turi išpildyti darbdaviai, norėdami riboti socialinių tinklų ir interneto naudojimą darbo vietoje.

Šioje byloje EŽTT nusprendė, jog darbdavys, tikrinęs darbuotojo „Yahoo Messanger“ paskyros susirašinėjimą, teisės į asmens privatumą nepažeidė. Darbuotojo paskyra buvo stebima siekiant įvertinti vidinių įmonės aktų, reglamentuojančių darbo tvarką, laikymąsi, t.y. ar paskyra, kurią darbuotojas susikūrė darbdavio prašymu, tam, kad būtų komunikuojama su įmonės klientais, darbo metu ir darbdaviui priklausančiu inventoriumi, nebuvo naudojamasi asmeniniais tikslais. Darbdaviui patikrinus darbuotojo paskyrą ir nustačius pažeidimą – jos panaudojimą asmeniniams tikslams, darbo sutartis buvo nutraukta.

Kadangi socialiniai tinklai ir kitos interneto paslaugos visuotinai naudojami darbo vietoje, ši EŽTT byla reikšminga Lietuvos darbo teisės praktikai ir darbdavių pareigoms. Vengiant panašių teisminių ginčų darbdaviams pagal EŽTT suformuluotas gaires rekomenduotina iš anksto apibrėžti darbuotojo ir darbdavio teisėtų veiksmų ribas bei nustatyti tam vidines įmonės taisykles.

Remiantis Barbulescu išaiškinimais, darbdavys turi teisę tikrinti darbuotojui suteiktas ir (ar) darbo tikslu sukurtas (tarnybines) paskyras, kad įvertintų, ar darbuotojas nedaro darbo drausmės, darbo pareigų ar susijusių pažeidimų. Toks tikrinimas turi turėti konkretų pagrindą – turi būti kilęs pagrįstas įtarimas, jog darbuotojas atlieka (ar atliko) pažeidimus. Tikrinimo tikslas negali būti tiesiog darbuotojo asmeninės informacijos kaupimas, turinio analizė, paviešinimas ar (pa)naudojimas kitais tikslais. Darbdavys turi teisę atlikti tikrinimą ir naudoti gautą informaciją tik tam, kad nustatytų, ar yra daromas (ar buvo padarytas) pažeidimas. Nesant šio tikslo darbdavys pažeistų darbuotojo teisę į privatumą.

Pagal Barbulescu bylos praktiką, darbdavio teisė tikrinti darbuotojo tarnybines paskyras, suteiktą inventorių, priemones ar įrankius, taip pat su jomis atliekamus veiksmus turi būti aiškiai fiksuota įmonės vidaus dokumentuose. Įmonės vidaus dokumentuose turi būti aiškiai fiksuoti ir galimų darbdavio tikrinimų tikslai – kad įvertintų, ar darbuotojas nedaro darbo drausmės, darbo pareigų ar susijusių pažeidimų.

Tam, kad darbdavys, atlikdamas tikrinimo veiksmus, nepažeistų darbuotojo teisės į privatumą, darbo tvarką reglamentuojančiuose vidiniuose įmonės aktuose (darbo tvarkos taisyklėse, drausmės statutuose, pareiginiuose nuostatuose ir pan.) ir (ar) darbo sutartyse darbdavys turėtų nustatyti aiškią darbuotojo pareigą darbdavio suteiktas ir (ar) darbo tikslu, bet darbuotojo vardu, sukurtas tarnybines paskyras, suteiktą inventorių, priemones ar įrankius naudoti tik darbo tikslais. Gali būti nustatytas tiesioginis  draudimas darbuotojams darbo metu tvarkyti asmeninius reikalus.

Be to, būtina nustatyti aiškią darbdavio tikrinimo tvarką – kaip darbuotojui pateikiama informacija apie numatomą atlikti tikrinimą, jo apimtį bei tikslus, kaip komunikuojama su darbuotoju kilus įtarimui dėl atliekamo (ar atlikto) pažeidimo, kaip sudaromos sąlygos darbuotojui raštu pateikti darbdaviui paaiškinimus (šiuo atveju būtina laikytis paaiškinimų pateikimo tvarkos prieš skiriant drausminę nuobaudą, kaip reikalaujama LR darbo kodekse). Papildomai gali būti reglamentuojama tikrinamos informacijos saugojimo tvarka (kokie asmenys turi teisę susipažinti su ja, kokiais atvejais ir kokiu būdu ji yra sunaikinama ir kt.).

Nors EŽTT Barbulescu sprendimas tiesiogiai neliečia asmeninių darbuotojų paskyrų ir jų naudojimo darbo vietoje, vis dėlto Barbulescu byloje suformuluotas taisykles galima vertinti kaip bendras socialinių tinklų ir interneto naudojimo darbo vietoje taisykles.

Tai reiškia, kad darbdaviams nedraudžiama imtis tikrinimo priemonių, kai siekiama nustatyti, ar darbdavio suteiktu inventoriumi, techninėmis priemonėmis ir įrankiais darbuotojas nesinaudoja su darbu nesusijusiais tikslais bei darbo metu per asmenines paskyras netvarko asmeninių reikalų.  Tačiau tą reikia nustatyti įmonės vidaus dokumentuose.

Pagal Barbulescu byloje suformuluotas bendrąsias taisykles, darbdaviui rekomenduotina įmonės vidaus dokumentuose aiškiai apibrėžti, kas yra leidžiama ir kas yra draudžiama darbuotojams – ar darbdavio suteiktu inventoriumi, techninėmis priemonėmis ir įrankiais darbuotojas gali naudotis su darbu nesusijusiais tikslais, ar gali tą daryti nedarbo metu, pvz., pietų pertraukos metu, aiškiai nustatyti atsakomybę už taisyklių nesilaikymą.

Esant darbo taisyklėse nustatytiems atitinkamiems draudimams, jei darbo metu nedarbinei komunikacijai darbuotojas naudoja asmenines paskyras arba darbo metu darbdavio resursais naudojasi su darbu nesusijusiais tikslais (pvz.: naršo pramoginio turinio interneto portaluose ir pan.), tai yra akivaizdūs darbo drausmės ir darbo pareigų pažeidimai. Yra žinomų atvejų Lietuvoje, kai darbuotojų asmeninės interneto paskyros buvo naudojamos konfidencialios darbdavio informacijos atskleidimui ir kitiems aiškiai neteisėtiems tikslas.

Nors darbdavys neturi teisės tikrinti ir prisijungti prie darbuotojo asmeninių paskyrų, nes tai akivaizdžiai pažeistų darbuotojo privatumą, tačiau darbdavys vis dėlto turi teisę fiksuoti ir kontroliuoti patį prisijungimo prie asmeninių paskyrų ar nedarbinės veiklos faktą. Atitinkamai darbdavys turi teisę atlikti tikrinimo procedūras, kad nustatytų tokius faktus ir įvertinų, ar darbuotojas nedaro darbo drausmės, darbo pareigų ar susijusių pažeidimų. Šiuo atveju įmonės vidaus dokumentuose taip pat turėtų būti išsamiai reglamentuota tikrinimo tvarka.

Visus darbuotojus būtina faktiškai supažindinti su tokiais įmonės vidaus dokumentais. Supažindinti naujus darbuotojus geriausia pasirašytinai – sudarant naujas darbo sutartis, į jų papildomas sąlygas įtraukus atitinkamas nuostatas, pateikiant vidinius aktus susipažinimui ir pasirašytiniam patvirtinimui. Supažindinti esamus darbuotojus taip pat galima organizuojant visuotinius darbuotojų mokymus, kuriuose raštu patvirtinamas dalyvavimas. Dar vienas priimtinas būdas supažindinti darbuotojus su elektroninių resursų naudojimo taisyklėmis – informaciją apie darbuotojo pareigas pateikti kaip informacinius pranešimus, rodomus darbuotojams prisijungus prie savo paskyros darbdavio IT sistemose.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *